Tras períodos de pérdida constante del poder adquisitivo, los aumentos salariales lograron superar, en promedio, la inflación interanual.
Sin embargo, la mejora fue parcial y desigual, con sectores que aún quedaron rezagados frente al aumento de precios.
De acuerdo con la Guía Salarial 2025-2026 de Adecco Argentina, los incrementos salariales promediaron 36 % anual, especialmente en sectores fuera de convenio.
Este dato marcó un cambio respecto a años anteriores, cuando los ajustes quedaban sistemáticamente por debajo de la inflación.
A su vez, el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) informó que la inflación interanual de noviembre fue de 31,4 %, con un acumulado de 27,9 % en los primeros once meses del año. Aunque la cifra sigue siendo elevada, representa una desaceleración respecto a los niveles de 2023 y 2024, cuando la inflación superaba 100 % anual.
Este contexto permitió que, por primera vez en varios años, los salarios crecieran en promedio 7,8 puntos por encima del índice de precios al consumidor, ofreciendo así un respiro al bolsillo de los trabajadores.
El crecimiento del consumo privado de 5,3 % es un reflejo de la mejora real de los salarios.
Ciertamente, dicha mejora salarial tuvo un impacto positivo en el bienestar financiero de los empleados, pero quedó lejos de resolver problemas estructurales como la capacidad de ahorro, que sigue estando limitada a un porcentaje muy bajo de las familias.
Apenas entre 13 % y 20 % de ellas puede realizar algún tipo de ahorro, mientras que 40 % no puede hacerlo y el resto utiliza sus ahorros para gastos cotidianos. Según el INDEC, 37 % de los hogares usó sus ahorros en 2025 para cubrir gastos diarios.
Asimismo, el acceso al crédito estuvo restringido debido a las elevadas tasas de interés, lo que limitó el financiamiento para consumo e inversión personal.
En cuanto a la actividad laboral, según informes de organismos como el INDEC, la creación de empleo formal se mantuvo prácticamente estancada y la informalidad se mantuvo elevada, con un avance de modalidades de contratación como el monotributo y el trabajo independiente, lo que limita la seguridad social de los trabajadores y, por tanto, compromete las pensiones y la seguridad social, magnificando así el abismo del retiro.
El estancamiento de la actividad laboral formal se dio en un contexto de un PBI que, en 2025, se ha movido en terreno positivo, con un crecimiento proyectado por la CEPAL de 4,3 % para este año, por debajo de 5 % previsto inicialmente, debido a la baja de la inflación, al incremento de inversiones en activos fijos, en particular en el sector de energía, y al aumento de las exportaciones.
Hasta aquí, un raconto de la actividad de 2025, un año en el que las áreas de RR. HH. han tenido un papel protagónico dentro de las empresas. No obstante, el bienestar general y el financiero de los empleados tuvo luces y sombras, en realidad más sombras que luces, ya que, como mencioné, si bien los promedios muestran guarismos positivos, la dispersión ha sido significativa.
Si medimos el bienestar entre todas las generaciones activas como la proporción de familias que, aun trabajando, se encuentran entre 50 % más pobre y vulnerable de la población, y si bien el consumo promedio familiar creció, los ingresos de los grupos familiares están lejos del punto de partida para acumular ahorros y así prepararse para enfrentar el abismo del retiro, dado los bajos niveles de pensiones universales en nuestro país.
En las empresas hoy trabajan cuatro generaciones: los baby boomers, que están en retirada; los Gen X, o la Generación X; los milenials y los recién ingresados centenials.
Por ello, el propósito de estas líneas es dar algunas sugerencias, segmentadas por generación, a aquellos que puedan influir dentro de las empresas para mejorar el bienestar de los colaboradores.
Para los baby boomers, el asesoramiento previsional para optimizar los pagos de pensión, así como la extensión de programas de cobertura médica ampliada, y chequeos preventivos, deberían ser muy valorados.
Si bien su riqueza acumulada es la mayor de la historia, también lo es su concentración, de manera que la experiencia de este segmento etario puede ser muy bien aprovechada por las organizaciones, asignándoles funciones de mentoría (asesoramiento, transmisión de conocimiento corporativo), de tiempo parcial, a fin de extender sus años de actividad, permitiéndoles, así, ingresos extras y, además, reforzar el sentido de pertenencia, tan necesario al enfrentar el abismo del retiro.
A los miembros de la Generación X se les debe seguir ofreciendo una flexibilidad laboral equilibrada que incluya opciones de teletrabajo parcial y horarios flexibles para conciliar la vida laboral con la familiar.
Esta generación necesita urgentemente la implementación de planes de ahorro e inversión, así como educación financiera enfocada en su planificación patrimonial a largo plazo y estabilidad económica.
De modo adicional, las organizaciones requieren que esta generación siga desarrollándose profesionalmente mediante programas de capacitación y actualización tecnológica, para mantenerse competitiva en el mercado.
En cuanto a los milenials, es decir, aquellos que en promedio están cursando sus 40, las organizaciones deberían dotarlos de propósito y cultura organizacional, y proporcionarles planes de movilidad interna y oportunidades de crecimiento rápido.
Para esta generación, que en general transcurre por la crisis de la mediana edad, es clave proporcionarles planes de psicoterapia, días libres adicionales, programas de pensiones corporativas o seguros de bienestar.
Por último, los centenials requieren una cultura corporativa en la que la comunicación sea abierta y de retroalimentación frecuente, con líderes accesibles que generen confianza.
También procuran espacios de trabajo colaborativos, herramientas digitales avanzadas y proyectos disruptivos que motiven la creatividad, siempre con feedback constante y liderazgo cercano.
En lo referente al bienestar financiero, también hay que ponerles a disposición talleres prácticos sobre ahorro, inversión y manejo del crédito, a fin de evitar los sobreendeudamientos.
En conclusión, para los directores de RR. HH., el reto es diseñar políticas diferenciadas pero integradas, que permitan a todas las generaciones convivir en un mismo entorno laboral, potenciando la productividad y el bienestar de los empleados.
(*) El columnista -foto- es economista y doctor en Ciencia Política, experto en finanzas e inversiones, y cuenta con más de 40 años de trayectoria en la administración fiduciaria y la gestión de activos para planes de retiro. Además, se lo conoce por ser socio fundador en Pygmalion Financial Wellness. Mediante el diseño de Programas de Bienestar Financiero para empleados, Carlos Curi se ubica como aliado estratégico clave para las empresas latinoamericanas.
